Comment les entreprises gèrent la diversité religieuse?

Publié le 26 Juillet 2012

Magazine Expansion

Une responsable de la communication d'EDF refuse de toucher au téléphone et à l'ordinateur le vendredi, jour du sabbat. A Orange, un téléconseiller sort son tapis de prière dans le centre d'appels. Et interdit à ses collègues de manger car c'est le ramadan. Par courriel, ce salarié a même ordonné à sa manager de s'habiller décemment, arguant qu'elle offensait le Prophète. A Areva, un sikh veut garder son turban sur la photo de son badge d'accès à un site nucléaire, alors que les collaborateurs doivent être reconnaissables, et donc nue tête.

De fait, face à la question religieuse, le manager perd souvent ses repères. "Il peut craindre d'être accusé de discrimination. Il peut aussi estimer que la religion n'a pas à interférer dans l'entreprise. Dans tous les cas, il est décontenancé", constate Catherine Delpirou, directrice reconnaissance et qualité de vie au travail à EDF. De même, "les partenaires sociaux sont gênés pour traiter ces situations qui opposent souvent les salariés entre eux", abonde Philippe Thurat, directeur de la diversité d'Areva. En conséquence, le sujet reste encore trop souvent tabou.

Dans l'entreprise, certaines situations en lien avec la diversité religieuse peuvent vite dégénérer. Pour autant, "gare à la surenchère, insiste Inès Dauvergne, responsable expertise diversité à IMS Entreprendre pour la cité. Le quotidien de l'entreprise n'est pas non plus envahi vingt-quatre heures sur vingt-quatre par ces problématiques." En revanche, nombre de managers s'interrogent : "Que ferais-je dans telle ou telle situation ?"

Révélateur : à Orange, les langues ont commencé à se délier au cours d'un audit mené avec une méthodologie n'abordant pas directement le sujet. Et ce n'est que pendant des entretiens en face à face que les problèmes ont été vraiment formulés "avec clarté", relève Laurent Depond, directeur de la diversité (fonction on ne peut  plus curieuse dans une entreprise. Ndlr Gérard Brazon). Les conflits ont alors été localisés. "Ils se déroulent en particulier dans les centres d'appels ou lors des relations avec les clients dans les boutiques et avec les techniciens d'intervention recrutés au cours des dix dernières années." (La richesse de la France qui s'exprime probablement-. Ndlr Gérard Brazon)

Se fonder sur des pratiques, pas sur la théologie

Contrairement à une idée reçue, "les entreprises ne sont pas un lieu laïque, à la différence des établissements publics", rappelle Jean-Luc Pouthier, professeur à Sciences Po et cofondateur avec Sophie Gherardi du Centre d'étude du fait religieux contemporain (Cefrelco). Car si la loi du 9 décembre 1905 a entraîné la séparation des Eglises et de l'Etat, elle ne dit rien de tout ce qui n'est pas le secteur public.

Dans une France sécularisée, et alors que 70 % de la population mondiale, soit quelque 5 milliards de personnes, vivent dans des sociétés soumises à une législation religieuse restrictive, "il est essentiel d'informer davantage les managers sur les religions, et de rappeler que leurs décisions doivent se fonder sur des pratiques, des réglementations, et pas sur la théologie", estime Patrick Banon, écrivain et chercheur associé à la chaire management et diversité de Paris-Dauphine.

Certaines entreprises travaillent sur les stéréotypes. "Il faut rendre le manager conscient de ses filtres afin qu'il puisse arbitrer en toute conscience", relève Aline Crépin, directrice de la responsabilité sociale de l'entreprise au sein du groupe Randstad. Au cours des deux dernières années, le groupe de travail temporaire a organisé des formations d'une ou deux journées pour quelque 700 managers, directeurs d'agence et personnels RH. "Nous avons dédié un numéro Azur et un pôle de lutte contre les discriminations pour orienter les candidats, les intérimaires ou les managers", relève Bruce Roch, directeur de la responsabilité sociale et environnementale à Adecco Groupe France, président de l'Association française des managers de la diversité (???). De son côté, Randstad a créé un comité antidiscrimination, et un formulaire de saisine en ligne est disponible aux salariés et aux collaborateurs intérimaires. Orange a mis en ligne un référentiel avec des questions et des réponses fondées sur une vingtaine de situations types dans l'entreprise.

 

Afin de donner un cadre opérationnel aux managers, "nous évaluons le bien-fondé des pratiques en fonction de leur compatibilité avec le travail, et surtout pas sous l'angle religieux", explique Philippe Thurat (Areva). Dans ce même esprit, EDF a publié un guide pratique, Repères sur le fait religieux dans l'entreprise à l'usage des managers et des responsables RH (1). Il y est rappelé que les questions à se poser face à une demande liée à la religion sont le respect des conditions de sécurité, de la sûreté des installations, des conditions d'hygiène, des aptitudes professionnelles nécessaires à la réalisation de la mission, du respect de l'organisation du travail, de la protection contre le prosélytisme, du respect des intérêts commerciaux de l'entreprise.

La majorité des conflits se règle à l'amiable

En cas de problème, "l'entreprise doit établir que la revendication entrave la bonne marche de l'entreprise ou porte atteinte à la sécurité", précise Agnès Cloarec-Mérendon. Avocate au sein du cabinet Latham & Watkins, elle cite à l'appui quelques cas de jurisprudence.

Mais la majorité des cas se règle à l'amiable, avec bon sens.

Sur les différences d'alimentation, certaines sociétés ont décidé de proposer un plat végétarien de façon systématique.

Autre cas : un collaborateur demande à partir avant la tombée de la nuit le vendredi, pour le sabbat. "Pourquoi pas, si cela n'entrave pas la bonne marche de l'activité, et sous réserve qu'il compense par une présence plus tardive un autre jour de la semaine.

Même démarche pour une demande concernant le nouvel an chinois, tout est question de délai", estime Bruce Roch (Adecco Groupe France).

Quand un collaborateur demande un lieu pour ses prières, Orange laisse l'accès à "une salle de réunion vacante, sans pour autant qu'il soit question de l'annexer", explique Laurent Depond.(Quand est-il du temps de travail effectif? Comment peut-on faire ses prières sur un lieu de travail sans abandonner de fait son poste de travail? Qu'en est-il d'un salarié posté, arrête-t-il sa machine?, Fait-il descendre les voyageurs de son car, de son bus? C'est mettre le doigrt dans un engrenage. Ndlr Gérard Brazon) Ainsi, dans le BTP, sur un chantier, un ouvrier sikh est licencié car il refuse de retirer son turban et de mettre son casque. Les juges donnent raison au patron, au motif que la sécurité du collaborateur est en jeu.

Ils ont aussi admis qu'un boucher ait licencié un apprenti qui refusait de couper de la viande de porc.

De même, une vendeuse d'une boutique de mode voulait garder son voile, ce qui a été jugé contradictoire avec le fait de vendre des vêtements. Idem pour cette cuisinière d'une maison de retraite qui refusait d'enlever son foulard pour porter la charlotte obligatoire.

Par ailleurs, dans certaines boutiques Orange, "de plus en plus de clients exigent de n'être servis que par un homme. Aussi faudrait-il recruter davantage d'hommes vendeurs", ont proposé quelques responsables de boutiques à Laurent Depond. "Hors de question, répond ce dernier. Que diriez-vous à un client qui refuserait d'être servi par un Noir ou par un Arabe ?" Réponse : "On l'enverrait dehors, bien sûr!"

Le directeur de la diversité d'Orange a passé de longs moments à discuter des questions interculturelles avec ses équipes. Et à rappeler que "la question de l'égalité femmes-hommes est un point non négociable". (Encore heureux.... mais pour combien de temps encore si l'islam s'introduit dans les entreprises au plus haut niveau? ndlr GB)

(1) Voir aussi "Gérer la diversité religieuse dans l'entreprise", IMS Entreprendre pour la cité.

Rédigé par Gérard Brazon

Publié dans #Histoire d'Islam

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